News

News & Publications
Jun 1, 2016

Hoe zit het nu met het ontslaan of in dienst houden van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt


Hoe zit het nu met het ontslaan of in dienst houden van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt?

Category: Publicaties
Posted by: admin

De Wet Werk en Zekerheid in werking getreden per 1 juli 2015 bevat maatregelen om het (door)werken na de AOW-leeftijd makkelijker te maken. De Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd in werking getreden per 1 januari 2016 heeft als doel om arbeidsrechtelijke belemmeringen weg te nemen. Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen?


Hoe zit het nu met het ontslaan of in dienst houden van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt?

De Wet Werk en Zekerheid in werking getreden per 1 juli 2015 bevat maatregelen om het (door)werken na de AOW-leeftijd makkelijker te maken. De Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd in werking getreden per 1 januari 2016 heeft als doel om arbeidsrechtelijke belemmeringen weg te nemen. Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen?

Ontslag

Wel of geen pensioenontslagbeding

Staat in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een pensioenontslagbeding, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. De werkgever hoeft niets te doen.

Is er niets afgesproken en wil een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Voorwaarde is wel dat de werknemer vóór het bereiken van de AOW-leeftijd al in dienst was.

Opzegtermijn

Ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst geldt voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn van 1 maand.  

Geen transitievergoeding

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij het ontslaan van een AOW gerechtigde werknemer.  

Tijdens-opzegverboden

De tijdens-opzegverboden gelden niet als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens de AOW-leeftijd. Heeft de reden waarom de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in werkelijkheid te maken met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben dan gelden de opzegverboden wel. Geschillen op dit punt zijn zeker niet uit te sluiten. Zo kan een werkgever in principe een werknemer tijdens ziekte ontslaan vanwege de AOW-leeftijd, maar de werknemer zou zich op het standpunt kunnen stellen dat de werkelijke reden voor het ontslag zijn ziekte is. De werkgever zal dan alles uit de kast moeten halen om dit gemotiveerd te weerleggen. Lukt dit niet dan zit de werkgever aan de zieke werknemer vast. Overigens zijn de nadelen beperkt nu de duur van het opzegverbod aanzienlijk is verkort (zie kopje ziekte).

Het gewone ontslagrecht

Let op: wanneer een werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treedt, geldt het “gewone” ontslagrecht.

Doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd

Wel of geen nieuw arbeidscontract

Een werkgever kan ervoor kiezen om de reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voort te zetten. Is er een pensioenontslagbeding dan kunnen werkgever en werknemer overwegen om deze te laten vervallen. Werkgever en werknemer zullen dan voor de AOW-gerechtigde leeftijd de bestaande arbeidsovereenkomst moeten wijzigen. Indien de werkgever op enig moment de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, kan de werkgever zonder voorafgaande procedure bij het UWV of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met in achtneming van een opzegtermijn van 1 maand beëindigen.

Een werkgever kan er ook voor kiezen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd al dan niet van rechtswege eindigt wanneer de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Vervolgens kunnen werkgever en werknemer één of meerdere tijdelijke contracten sluiten die telkens van rechtswege eindigen.

Een werkgever mag met een AOW-gerechtigde werknemer 6 tijdelijke contracten sluiten in maximaal 4 jaar. Er geldt dus een verruiming van de ketenregeling.

Als kanttekening geldt wel dat als een werkgever een tijdelijke contract tussentijds zou willen beëindigen, dus voordat het tijdelijk contract van rechtswege op de afgesproken einddatum afloopt, de preventieve ontslagtoets via het UWV of de kantonrechter wel geldt.

Ziekte

Kortere loondoorbetalingsplicht

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt is verkort. Op grond van overgangsrecht is de loondoorbetalingsverplichting vooralsnog 13 weken. Op een nog nader te bepalen tijdstip, welke niet eerder zal zijn dan 1 januari 2018, zal een nog kortere loondoorbetalingsplicht gaan gelden van 6 weken.

Voor een werknemer die voor 1 juli 2016 de AOW-leeftijd heeft bereikt en voor 1 januari 2016 al arbeidsongeschikt was en na die datum blijft, geldt een uitzondering. Voor deze werknemer blijft de oude regelgeving gelden tot 1 juli 2016. Daarna geldt de verkorte loondoorbetalingsplicht.

 

Minder zware re-integratieverplichtingen

Op de werkgever en de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer rusten minder zware re-integratieverplichtingen.

Minder ontslagbescherming bij ziekte

Er geldt een verkort opzegverbod, vooralsnog van 13 weken en uiteindelijk van 6 weken. Bovendien hoeft de werkgever bij ontslag slechts aannemelijk te maken dat vooralsnog binnen 13 weken en uiteindelijk binnen 6 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de arbeid niet in een aangepast vorm kan worden verricht.

Tip

Inventariseer op tijd de mogelijke voor- en nadelen of het gelet op de wensen van partijen beter is om de reeds bestaande arbeidsovereenkomst onverkort voor te zetten dan wel deze te beëindigen en vervolgens met de werknemer tijdelijke contracten aan te gaan.

Contact us

RotterdamOffice (6th floor)
Westblaak 179
3012 KJ Rotterdam

Telephone: +31 10 820 86 20
Fax: +31 10 412 40 11
Email: info@docklaw.nl