Een interessante zaak voor iedere werkgever, juist omdat de uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om te werken met een helder en kenbaar zero tolerance beleid. Daarnaast laat de uitspraak zien dat ook de voorbeeldfunctie van leidinggevenden en een zorgvuldige, maar voortvarende aanpak bij ontslag meewegen.

Zero tolerance beleid: geen ruimte voor misverstanden

Het bedrijf had een strikt alcohol- en drugsbeleid, vastgelegd in een personeelsreglement dat was verbonden aan de arbeidsovereenkomst. Daarin stond duidelijk dat het verboden is om tijdens werktijd alcohol of drugs te gebruiken of onder invloed te zijn. De werknemer had dit beleid ook ontvangen.

Toen hij stelde dat hij het beleid niet kende en dat er geen sprake zou zijn van 'zero tolerance', was het verweer dan ook snel van tafel. Het hof vond dat de werkgever voldoende had aangetoond dat het beleid bestond en kenbaar was. Daarbij wees het hof op het feit dat in het beleid expliciet stond dat overtreding kon leiden tot ontslag op staande voet. Kortom: duidelijke regels, duidelijke gevolgen.

Zelfs het argument van de werknemer dat hij de joint "pas na afloop van de vergadering" wilde roken, mocht niet baten. Het opsteken ervan tijdens werktijd was al voldoende. De timing (een paar minuten voor het einde) deed daar niets aan af. Zero tolerance betekent ook echt: nul ruimte.

Leidinggeven = voorbeeld geven

Een ander belangrijk element in deze zaak was de functie van de werknemer: Managing Director. Als hoogste leidinggevende werd van hem verwacht dat hij het beleid niet alleen volgde, maar ook uitdroeg. Zijn rol vereiste dat hij het goede voorbeeld gaf.

Het hof onderstreepte dat de voorbeeldfunctie zwaar weegt bij de beoordeling of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Wanneer juist de top van de organisatie het beleid schendt, is de vertrouwensbreuk des te ernstiger. De werkgever hoefde volgens het hof dan ook niet langer op de werknemer te vertrouwen. Dat is uiteindelijk de kern van het ontslag op staande voet: als de vertrouwensrelatie onherstelbaar beschadigd is. 

Onverwijld handelen zonder overhaast te zijn

Volgens de wet (artikel 7:677 BW) moet een ontslag op staande voet onverwijld plaatsvinden. Dat betekent niet dat de werkgever hals over kop moet reageren, maar wel dat er snel en doortastend gehandeld moet worden. In deze zaak gebeurde precies dat. De werknemer werd direct aangesproken. De volgende dag werd intern juridisch advies ingewonnen en volgde de beslissing: ontslag op staande voet.

Wanneer beleid niet voldoende is: een les uit een andere zaak

Niet elke zaak loopt zo af. In een andere uitspraak (ECLI:NL:RBNHO:2025:5558) werd het ontslag op staande voet van een werknemer vernietigd, terwijl ook daar sprake was van drugsgebruik tijdens werktijd, namelijk op een bedrijfsfeest. De reden? Het beleid was niet voldoende helder of consequent toegepast. Alcoholgebruik werd tijdens het feest gedoogd, eerdere incidenten waren niet aangepakt, en er ontbrak een duidelijke waarschuwing. Gevolg: de kantonrechter vond dat het ontslag niet rechtsgeldig was.

Deze vergelijking benadrukt het belang van duidelijke communicatie, consequent optreden en het vooraf goed vastleggen van gedragsregels. Een zero tolerance beleid werkt alleen als het ook als zodanig wordt uitgevoerd: zonder uitzonderingen, zonder grijze gebieden.

Wil je als werkgever écht kunnen optreden bij ongewenst gedrag, dan moet het beleid:

·      helder zijn (géén grijze gebieden);

·      schriftelijk zijn vastgelegd (bijvoorbeeld via personeelsreglement);

·      kenbaar zijn gemaakt aan medewerkers;

·      en vooral: consequent worden gehandhaafd.

Tot slot

Deze uitspraak is een duidelijke reminder dat goed beleid, duidelijke communicatie en snelle actie essentieel zijn. Juist als de druk hoog is, het team internationaal werkt en betrouwbaarheid centraal staat, wil je kunnen rekenen op je mensen. Het begint bij duidelijke afspraken en staat of valt met consequente handhaving.